H-MN: Japanilaisen professori Onojiman luento oli mielenkiintoinen yliopiston esittelystä alkaen. Aihe itsessään oli kiinnostava, vaikka asiasisällöstä menikin paljon itseltäni ohi omien taustatietojeni tason vuoksi. Organisaatiokulttuurien näkökulmasta luentojen antia voi tietenkin pohtia eri näkökulmasta. Kulttuurien kohtaaminen kaikissa muodoissaan on mielenkiintoinen ilmiö ja sen haasteet ovat moninaiset. Haasteet ovat keskeisellä sijalla nykyään lähes minkä tahansa organisaation toiminnassa. Koska luennon oppimistavoitteisiin kuului organisaatiokulttuurin käsite, tarkastelin sitä hiukan paremmin.

Organization culture comprises the deeb, basic assumptions and beliefs, as well as the shared values, that define organizational membership, as well as the members´ habitual ways of making decisions, and presenting themselves and their organization to those who come into contact with it.(Clegg, Kornberger, Pitsis: Managing & Organizations. An Introduction to Theory & Practice. London: Sage 2008. Glossary s.664)

 

Koska organisaatio kulttuurissa vaikuttavat tekijät ovat nimenomaan syvällä ja perustavia käsityksiä ja vaikuttimia organisaation jäsenten käyttäytymisen taustalla, on näistä usein vaikeaa saada kattavaa tietoa kysymällä organisaation jäseniltä itseltään. Monet tekijät voivat olla tiedostamattomia tai niin itsestään selviä, ettei niihin osata kiinnittää huomiota ja niistä kertoa. Toki, jos henkilöt ovat toimineet runsaasti erilaisissa organisaatiokulttuurisissa ympäristöissä, he voivat osata vertailla omia tapojaan paremmin. Usein tuntuu, että paras tapa saada tietoa eri kulttuureista ja oppia toimimaan niiden vuorovaikutuksessa on nimenomaan osallistua kulttuuriseen vuorovaikutukseen. Toisaalta vaikka organisaatiokulttuuri olisi hyvin tuttu itselle, voi sen johtaminen olla haastavaa varsinkin, jos jotkin kulttuurin perustana olevat tekijät eivät tue asetettuja tavoitteita tai johtajan ajamia työtapoja.

Mielenkiintoisena yksittäisenä ilmiönä luennolla tuli esiin ”job hunting” maisteriopintovaiheessa ja se, että japanissa nykyäänkin on tavallisesti elinikäinen työpaikka. Japanilaisessa kulttuurissa en tiedä tämän vaikutusta työtehoon, mutta Suomessa epäilisin tämän toimivuutta työtehon kannalta.

 

KN: Aloitan päivän aiheen käsittelyn tutkailemalla aiheeseen liittyviä termejä.

kulttuuri⁶

1. yhteisön t. koko ihmiskunnan henkisten ja aineellisten saavutusten kokonaisuus; sivistys. Henkinen kulttuuri. Alkukantainen kulttuuri. Länsimainen kulttuuri. Intiaanien, Kiinan kulttuuri. Nykyajan teknistynytkulttuuri. Talonpoikaiskulttuuri. Eliittikulttuuri. Populaarikulttuuri. Paeta kulttuuria.

Erik. tieteistä ja taiteista. Harrastaa kulttuuria.

2. yksilön t. yhteisön henkisten t. ruumiillisten kykyjen kehittäminen t. kehittyneisyys, ajattelu- t. toimintatapojen kehittyneisyys, vakiintuneet toimintatavat. Liikenne-, ravintola-, tapakulttuuri. Ruumiinkulttuuri.Suomalainen yrityskulttuuri.

3. biol. pieneliöiden t. solujen kasvattaminen tutkimusta varten; pieneliöviljelmä, -kanta.

organisaatio³ järjestely, toimivaksi kokonaisuudeksi järjestäminen, organisointi; järjestämisen tulos, järjestetty toimintakokonaisuus; järjestö. Urheilukilpailujen organisaatio. Valtionhallinnon organisaatio.Poliittiset organisaatiot.

organisaatioilmasto yhteisössä työskentelevien arvoista ja asenteista muodostuva organisaation ilmapiiri. Luovuuteen kannustava organisaatioilmasto.

Nämä määrittelyt herättävät ajattelemaan sitä, miten kehittynyt suomalainen organisaatiokulttuuri on kansainvälisesti vertailtuna, mitkä tekijät ovat vaikuttaneet suomalaisen organisaatiokulttuurin kehitykseen ja miten tehokkaita ja työntekijöiden hyvinvointia tukevia nykyiset tavat ovat. Toinen seikka koskee läheistä termiä organisaatioilmasto. Millaisia arvoja pidämme Suomessa tärkeinä ja millaisia asenteita esimerkiksi työtä kohtaan löydämme Suomen työpaikoilta. Miten nämä samat kysymykset saavat vastauksensa japanilaisessa organisaatiokulttuurissa?

Oma kokemukseni työelämään liittyy lähinnä hoito- ja opetustyöhön. Olen törmännyt esimerkiksi asenteeseen, että on huono työntekijä, jos ei ole jatkuvasti liikkeellä. Tauot ovat tässä ajattelutavassa laiskuutta. Myös keskustelun määrä ja laatu vaihtelevat suuresti eri työpaikoissa. Viittaan tällä sekä henkilökohtaisista asioista, että työasioista keskustelemiseen. Voi olla, etteivät työntekijät tunne oikeastaan ollenkaan toisiaan ja toisaalla oman elämän jakaminen on jokapäiväistä. Myös ohjeiden antaminen, omien mielipiteiden esille tuominen tai yhteissuunnittelu voivat puuttua työpaikalta. Työssä, jossa opettajan tulee olla johtajan asemassa luokassa, kommunikoinnin puute vaikeuttaa työn toteuttamista ja aiheuttaa konflikteja.

Luennolla olisi ollut mielenkiintoista saada lisää tietoa japanilaisesta organisaatiokulttuurista ja johtajuudesta luennoitsijan näkökulmasta. Halusin laajentaa tätä näkökulmaa ja vertailla suomalaista ja japanilaista tyyliä johtaa. Alla oleva taulukko sisältää myös yhdysvaltalaisen johtajuuden piirteitä, mikä tekee vertailusta erittäin mielenkiintoista.

Japanin yrityskulttuurissa ryhmän etu ja saavutukset menevät yksilön edelle. Itsensä unohtaminen tuntuu itsestäni melko oudolta, sillä olen tottunut saamaan henkilökohtaisia arvosanoja ja arvioita suoriutumisestani, vaikka olisin ollut osa ryhmää. Huomaan myös tarvitsevani hyväksyntää ja nautin saadessani hyvän arvosanan aivan omien tietojeni ja taitojeni takia. Toisaalta itsenäisyys kannustaa minua tutkimaan vahvuuksiani ja kehittämään heikompia puolia itsessäni. Kokemukseni tiimeistä tai ryhmistä ovat rajautuneet pisimmillään yhden vuoden pituisiin jaksoihin. Koko työuran viettäminen samassa työpaikassa ilman muutoksen mahdollisuutta tuntuu vieraalta.

Ryhmässä, jossa harmonia ja pitkän tähtäimen tavoitteet ovat keskeisiä arvoja, poikkeavat ryhmän sisäinen vuorovaikutus, roolit ja säännöt varmasti siitä, mihin olen tottunut. Tällainen toimintakulttuuri voisi tuoda suomalaiseen tai yhdysvaltalaiseen tapaan tottuneista osallistujista esille aivan uusia puolia. Ilmapiiri työpaikoilla voi olla hyvinkin tulehtunut, mutta japanilaiseen työpaikkaan ilmiötä on vaikea kuvitella (voin tietenkin olla väärässä, sillä tämä on vain oletus). Mietin, pakottaako japanilaisten konservatiivinen tyyli ja pelko kasvojen menetyksestä korrektiin käyttäytymiseen tai ohjaavatko yllä mainitsemani arvot tietynlaiseen vuorovaikutukseen, joka johtaa positiiviseen ilmapiiriin.

Lähteet:

https://www.tritonia.fi/download/gradu/2436

Myllymäki, S. 2007. Kansallisen kulttuurin vaikutus suomalaisessa, yhdysvaltalaisessa ja japanilaisessa johtajuudessa. Vaasan yliopisto. Kauppatieteellinen tiedekunta. Johtaminen ja organisaatiot pro gradu -tutkielma.

 

kulttuuri http://www.kielitoimistonsanakirja.fi/netmot.exe?motportal=80

organisaatio http://www.kielitoimistonsanakirja.fi/netmot.exe?motportal=80

organisaatioilmasto http://www.kielitoimistonsanakirja.fi/netmot.exe?motportal=80

Kielitoimiston sanakirja. 2014. Kotimaisten kielten keskuksen verkkojulkaisuja 35. Helsinki: Kotimaisten kielten keskus. URN:NBN:fi:kotus-201433, ISSN 2323-3370. Verkkojulkaisu HTML. Päivitettävä julkaisu. Päivitetty 11.11.2014 [viitattu 16.11.2015].

 

Oppimistavoitteet

• tiedät mitä organisaatiokulttuuri on
• tiedät miksi organisaatiokulttuurin johtaminen voi olla haastavaa
• osaat selittää erot organisaatiokulttuurin eri näkökulmien välillä
• ymmärrät kuinka ja miksi niin monet organisaatiot ovat samanlaisia muotoilultaan ja käytännöiltään